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Performance
Management

Eine Hochleistungsorganisation zu werden, steht ganz oben auf der Wunschliste vieler Unternehmen. Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen sollen genau das ermöglichen, sind jedoch in vielen Unternehmen in Misskredit geraten, weil sie als wenig effektiv und ineffizient gelten. Diese negative Betrachtungsweise tritt dann auf, wenn z.B. der Prozess wichtiger als das Ergebnis ist, wenn starre Systeme allen Beteiligten die Energie rauben oder wenn keine Konsequenzen aus der Leistungsbeurteilung gezogen werden. Dann hört man die Frage: Wozu das alles?

Man darf die Menschen nicht nach
dem beurteilen, was sie nicht wissen, sondern nach dem, was sie wissen und wie sie es wissen.“

Luc de Clapiers

Das Konzept von Leistung

In Unternehmen geht es immer um das Erreichen eines Geschäftsergebnisses. Das Verhalten der MitarbeiterInnen beeinflusst deren Arbeitsergebnisse und diese werden Teil der Geschäftsergebnisse. Entsprechend konzentrieren wir uns auf diese Leistungskette und auf jene Elemente, die das Verhalten der MitarbeiterInnen beeinflussen.

 

Die systemische Sicht auf Leistung und ihre Einflussfaktoren bringt Klarheit, welchen Beitrag Investitionen in MitarbeiterInnen zum Unternehmenserfolg leisten und wie mit Fokus und Selektion der Maßnahmen, optimale Leistung, gepaart mit Mitarbeiterzufriedenheit, erzielt werden können. Es ist also gar nicht nötig, Performance Management neu zu erfinden, aber frischer Wind tut gut! Der Trend geht auch in diesem Bereich zu Agilität und Transparenz: Ein Gespräch pro Jahr ist in den Augen jüngerer MitarbeiterInnen (Millennials) einfach ungenügend. Sie wollen regelmäßig klares Feedback und Konsequenzen, abgeleitet aus den Mitarbeitergesprächen.

 

Womit wir Sie unterstützen

SCpro hilft Unternehmen und Organisationen bei der Verbesserung ihres Performance-Management-Systems durch:

  • einfachere und dynamischere Gestaltung (Ziele werden schlanker formuliert, Prioritäten auf Verantwortung gesetzt und der individuelle Beitrag in den Mittelpunkt gerückt; schlanke Gesprächsleitfäden, simple Prozessschritte)

  • Veränderungsimpulse (Leistung wird präsent gehalten)

  • Stärken der Führungskräfte (durch Austausch und wechselseitiges Lernen,
    z.B. durch Peer Coaching)

  • Fokus auf Feedback und Entwicklung, nicht Beurteilung

  • Verknüpfung von Performance- und Talent-Management (Leistung wird mit Karriereentwicklung und Nachfolgeplanung verbunden)

 

Ein gutes Performance-Management-System entlastet die Führung, da die MitarbeiterInnen engagiert agieren und selbstbestimmt an der Erarbeitung der Geschäftsergebnisse teilhaben und es stärkt das Mitarbeiterengagement.